Il Gruppo Hera e la sfida della transizione demografica

Il mondo si prepara a un radicale cambiamento demografico: nel 2050 gli over 60 raddoppieranno a livello globale, superando i 2 miliardi. È il dato emerso da un recente rapporto dell'OMS che sottolinea come questo fenomeno avrà un impatto profondo su ogni aspetto della società. Il calo delle nascite e l'allungamento della vita media stanno modificando la composizione della popolazione, con conseguenze come l'aumento della spesa per la previdenza sociale, la diminuzione della forza lavoro e un cambiamento delle esigenze del mercato del lavoro. Proprio perché si tratta di un contesto di grande trasformazione, in cui le aziende si trovano ad affrontare nuove sfide, il tema è stato al centro la scorsa settimana dell’annuale workshop della corporate university del Gruppo Hera, HerAcademy, che ha offerto un'occasione unica di confronto con esperti, docenti e manager per analizzare le principali tendenze e delineare le possibili strategie per il futuro. Abbiamo approfondito l'argomento con Cristian Fabbri, Presidente Esecutivo del Gruppo Hera, oggi una delle maggiori multiutility italiane, con oltre 10.000 dipendenti.

Durante il workshop è emerso un quadro chiaro: il futuro del lavoro rispecchierà l'andamento demografico. Meno giovani, più anziani. Come si sta preparando Hera a questa trasformazione?

All'interno della nostra azienda, abbiamo assistito a un fenomeno che rispecchia quello osservato a livello globale. Nel 2002, alla sua nascita, l'azienda ospitava due generazioni. Oggi, convivono ben quattro generazioni, ognuna con le proprie caratteristiche. Tuttavia, abbiamo individuato un comune denominatore: il senso del lavoro, lo scopo. Per noi, è fondamentale lavorare per qualcosa di più grande dell'attività stessa. Hera, infatti, ha da tempo definito un purpose che coniuga obiettivi di sostenibilità con quelli di crescita, conferendo un significato più profondo alla creazione di valore sul territorio. Stiamo parlando di un valore sostenibile, che si traduce in ricchezza per il territorio, per i fornitori, miglioramento ambientale, riduzione delle emissioni climalteranti e resilienza. Lavorare in Hera significa identificarsi con una missione ben precisa: contribuire allo sviluppo del territorio. Questa consapevolezza unisce le diverse generazioni e ci motiva a dare il nostro meglio. Avendo quattro generazioni e subendo cambiamenti molto rapidi, un elemento fondamentale è la formazione. Per questo, nel 2011 abbiamo creato la prima corporate university del settore, unendo il mondo del lavoro a quello accademico delle università e dei master. In questo modo, introduciamo in azienda le ultime tendenze. Ogni anno, infatti, investiamo circa 15 milioni di euro per garantire che oltre il 97% dei nostri dipendenti acceda a percorsi di aggiornamento, con una media di 30 ore pro-capite, un dato che supera la media del settore. Oltre 200 persone, oltre alle loro mansioni, si dedicano allo sviluppo di contenuti e all'erogazione della formazione, coprendo anche temi trasversali come l'intelligenza artificiale e l'economia circolare. Creiamo così delle vere e proprie community di apprendimento, favorendo uno scambio generazionale e funzionale.

Alla luce dei recenti cambiamenti sociodemografici che hanno reso la longevità lavorativa una priorità, come il Gruppo Hera sta rimodulando i propri servizi di welfare per garantire il benessere dei propri dipendenti?

Abbiamo implementato un ampio piano di welfare che va ben oltre i soli aspetti economici, offrendo un insieme di iniziative volte a migliorare la qualità della vita dei nostri dipendenti, tenendo conto delle esigenze di ogni generazione. Per questo investiamo 18 milioni di euro ogni anno in Hextra, il nostro sistema di welfare integrato. Hextra offre una vasta gamma di servizi che comprendono: prevenzione medica, supporto psicologico e pedagogico, e una particolare attenzione vista l'allungamento della vita lavorativa, alla pianificazione previdenziale. Il nostro obiettivo è chiaro: creare un equilibrio duraturo tra vita professionale e personale. L'efficacia di queste iniziative è evidente. Prendiamo ad esempio il tema del gap di genere, un problema diffuso in molti Paesi, Italia compresa. Nel nostro Paese, le donne sotto i 64 anni hanno una partecipazione al mercato del lavoro significativamente inferiore rispetto agli uomini, una disparità spesso attribuibile alle interruzioni di carriera legate alla maternità. Grazie ai nostri programmi di sostegno alla genitorialità, siamo riusciti a invertire questa tendenza. Solo l'1% delle nostre dipendenti con figli interrompe il lavoro, a fronte di una media nazionale del 20%. Inoltre, il tasso di turnover del nostro personale è nettamente inferiore alla media di settore, a dimostrazione dell'efficacia delle nostre politiche di gestione delle risorse umane. Questi risultati dimostrano che le nostre iniziative non solo migliorano la qualità della vita dei nostri dipendenti, ma rendono la nostra azienda più attrattiva per nuovi talenti. Sappiamo inoltre quanto sia importante conciliare vita privata e lavoro, soprattutto per chi ha figli piccoli o anziani da accudire. Per questo promuoviamo lo smart working e offriamo permessi flessibili.  Inoltre, forniamo assistenza psicologica e pedagogica, orientamento scolastico e  borse di studio per i figli dei nostri dipendenti. Vogliamo essere un punto di riferimento per i nostri collaboratori,  supportandoli  in ogni fase della loro vita.

Come conciliate le esigenze delle diverse generazioni presenti in azienda e in che modo il Gruppo Hera contribuisce a rendere i territori in cui opera più attrattivi per i giovani?

La chiave per conciliare le esigenze delle diverse generazioni risiede nella capacità di valorizzare le diversità e di creare un ambiente di lavoro inclusivo. Il nostro purpose aziendale, condiviso da tutti, funge da collante tra generazioni diverse, offrendo un senso comune e un obiettivo condiviso. Inoltre, attraverso iniziative di mentoring e coaching, favoriamo lo scambio di conoscenze e esperienze tra colleghi di diverse età. Per quanto riguarda le giovani generazioni il nostro Gruppo investe in progetti che promuovono lo sviluppo sostenibile dei territori, creando opportunità di lavoro e valorizzando il patrimonio locale. Collaboriamo con le scuole e le università per favorire l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro e offriamo stage e tirocini per aiutarli a sviluppare le loro competenze. In questo modo, contribuiamo a creare un futuro migliore per le nuove generazioni e a rendere i nostri territori luoghi dove vivere e lavorare. Inoltre, il nostro Gruppo utilizza strumenti innovativi per mappare la disponibilità di professionalità specifiche sul territorio. Ad esempio, se l'azienda necessita di un esperto di intelligenza artificiale, questi tool permettono di individuare le aree geografiche con la maggiore concentrazione di candidati con quelle competenze. Guardiamo con interesse al reinserimento degli over 50 e delle donne che desiderano rientrare nel mondo del lavoro dopo una pausa dedicata alla famiglia. Questa strategia permette di attingere a un bacino di professionisti con esperienza e competenze consolidate. Altro punto forte per far fronte alla carenza di alcune figure professionali, è investire tanto nella formazione interna. Ad esempio, l'azienda offre percorsi di crescita per formare nuovi autisti e specialisti in ambiti strategici, partendo da risorse interne con potenziale e motivandole a intraprendere nuovi percorsi di carriera. Con queste strategie, riusciamo ad attrarre e a inserire in azienda oltre 600 nuove risorse ogni  anno.