Il calo demografico è una delle sfide più significative che l'Europa deve affrontare oggi, con implicazioni economiche, sociali e politiche di vasta portata. In Italia, ad esempio, il tasso di fertilità è di circa 1,2 figli per donna, ben al di sotto del livello di sostituzione di 2,1 (il tasso di fertilità necessario per mantenere una popolazione stabile). Senza interventi significativi, molti Paesi vedranno una contrazione della popolazione entro il 2100, con l'Italia che potrebbe perdere circa il 30% della popolazione attuale entro la fine del secolo.

In questo contesto, il ruolo delle aziende sarà cruciale, in particolare nel supportare le lavoratrici e i lavoratori.

Le organizzazioni dovranno:

  • promuovere il lavoro flessibile, implementando modelli di lavoro agile per migliorare l’equilibrio vita-lavoro;
  • supportare la genitorialità, sviluppando politiche di welfare aziendale come congedi parentali aggiuntivi, flessibilità oraria e programmi di supporto specifici che garantiscano equilibrio e condivisione tra genitori;
  • valorizzare le competenze intergenerazionali e superare il “digital divide” attraverso programmi che favoriscano un’adozione tecnologica inclusiva e la promozione del dialogo tra generazioni;
  • garantire formazione continua e upskilling, creando percorsi formativi per aggiornare costantemente le competenze e preparare le persone alle sfide tecnologiche e organizzative future.

Il tutto in un’ottica di Human Sustainability, per cui reciprocità e circolo virtuoso permettono alla dimensione più propriamente “human” di diventare un vero e proprio moltiplicatore dei risultati di business.

La Human Sustainability si riferisce alla capacità di garantire il benessere e la qualità della vita delle persone, assicurando  competenze e occupabilità, opportunità di avanzamento, equità, senso di appartenenza. 

Le interazioni con le persone sono tipicamente raggruppate sotto la componente "S" dell'ESG, che oggi viene parzialmente indirizzata dalle organizzazioni.

Secondo l’ultimo report Deloitte Global HC Trends, infatti, solo il 19% dei leader afferma di disporre di metriche affidabili per misurare la componente sociale dell'ESG e solo il 29% concorda fortemente sul fatto di avere una chiara comprensione di come raggiungerla.

Questa tematica ha un ampio respiro e va gestita a livello sistemico e socio-politico. Chiaramente però anche le aziende hanno un impatto determinante nel contrastare le sfide demografiche adottando politiche innovative. Alcuni esempi reali dimostrano che strategie ben progettate migliorano non solo la qualità della vita dei dipendenti, ma anche la competitività aziendale.

1. Politiche di lavoro flessibile. Alcune aziende, anche in Italia, hanno avviato progetti pilota per testare la settimana lavorativa di quattro giorni, mantenendo l'orario settimanale a 36 ore senza riduzioni salariali. Si tratta di politiche generalmente ben accolte dai dipendenti, ma ancora in fase di monitoraggio da parte delle aziende, in modo da valutarne l’estensione nel tempo o ad altre aree all’interno dell’organizzazione.

2. Supporto alla genitorialità. In alcune aziende sono stati creati pacchetti di misure per i genitori che includono congedi parentali aggiuntivi retribuiti oltre il minimo previsto dalla legge, programmi di formazione per genitori che rientrano dalla maternità o paternità, per facilitare la transizione, e flessibilità oraria per le famiglie con bambini piccoli.

3. Inclusione generazionale. Altre realtà hanno sviluppato programmi mirati a facilitare il dialogo e la collaborazione tra generazioni, che includono reverse mentoring, in cui ad esempio giovani dipendenti formano le persone senior su competenze digitali e nuove tecnologie, iniziative di knowledge sharing e la creazione di team intergenerazionali su progetti specifici allo scopo di combinare esperienza e innovazione, o ancora team building finalizzati a ridurre le barriere culturali.

4. Benessere olistico. Da percorsi di mindfulness alla promozione di una cultura in cui è normale parlare di salute mentale, da corsi di cucina stagionale fino ad app per fare movimento in gruppo – magari partecipando a challenge o per scopi benefici, da tecniche di meditazione e di respirazione allo sportello virtuale di supporto psicologico. Sono solo alcuni esempi di iniziative promosse da aziende che operano in settori diversi, tutte accomunate dallo stesso obiettivo: far stare bene le persone.

Gli esempi citati mostrano che è possibile affrontare le sfide demografiche con politiche innovative che promuovano il benessere. Investire nella parte “human” non è solo una risposta alle sfide demografiche, ma una strategia di business per garantire una crescita sostenibile e un mondo del lavoro in cui la crescita individuale e collettiva siano strettamente collegate.

La sostenibilità umana diventa quindi il fulcro di una nuova era lavorativa, in cui organizzazioni e persone crescono insieme per affrontare le sfide del domani.