L’Energy, un settore così complesso e tradizionalmente molto maschile. Le parole chiave su cui ragionare sono tante e commensurabili alla complessità del ruolo della donna in questo contesto. Maturate in anni di esperienza lavorativa in un settore, quello dell’Oil&Gas, in cui ancora la percentuale di presenza di risorse femminili è imbarazzatamente bassa - 22% - e poste in dialogo aperto con i trend del momento (dalla Sostenibilità alla D&I), di buzzwords (parola di moda), ne sono state scelte 3, alcune più nuove, altre da recuperare, e tutte da declinarsi a diversi livelli di profondità.
Transizione. Forse tra le più abusate, e attuali. Proprio per l’attualità insita nell’utilizzo, una parola da far lavorare ad un livello più superficiale, non per questo meno importante, che ci coinvolge tutti e lo fa nell’ORA. Non sono ignote le politiche degli ultimi decenni delle più importanti Oil Company mondiali per l’inclusione delle minoranze in ruoli apicali. Da anni vediamo in Italia esempi virtuosi, come quelli di ENI che hanno inserito donne all’interno dei board e come decision makers. E non mancano in altri Paesi, nomine-manifesto di una precisa volontà di trasmettere un chiaro messaggio al mondo. Una delle icone è Leila Benali, dal 2021 Ministro della Transizione Energetica e dello Sviluppo Sostenibile del Marocco. Anche le imprese del Nord Europa sono leader nell’industria per lo sforzo nella promozione della diversità, anche nei ruoli tecnici e di cantiere.
Occorre sostenere le scelte di rottura che nelle politiche di transizione adottate in questi esempi, sono state fatte in modo drastico, a volte esemplare, proprio per farne un vessillo politico. Questa strategia di “transizione di impatto” produce già di per sé una serie di benefici diretti, che si possono riassumere nei driver di successo scaturenti dal poter avere nei gruppi di lavoro un pensiero collaterale out of the box. Ciò automaticamente accade quando entra in un gruppo un soggetto che abbia differenze importanti rispetto allo “Status quo”; che siano esse di natura culturale o di genere, poco importa. Si riduce il rischio di esposizione ai bias cognitivi, aumentando i benefici legati alle scelte strategiche che si traducono nel vantaggio competitivo durevole di Porteriana memoria, rispetto ai competitor.
Ancora oggi questa transizione è molto lenta e troppo graduale nel nostro settore; serve un inversione di tendenza rapida, un punto di rottura. Azioni concrete, a bassa permeabilità, vasta estensione e veloci, ecco perché superficiali.
Meritocrazia. Un principio da recuperare e declinare su due piani, collettivo ed individuale. In un mondo in cui i social media rappresentano realtà molto più spesso alterate che vere, si sente la necessità di tornare a far passare un messaggio meritocratico. Va rimodellata la giusta dimensione al piano comunicativo, spesso distante fra contenuto e contenitore, fra il reale e il percepito, fra le competenze reali e avvertite. La teoria insegna che al dilemma amletico “Quanto valgo? E quanto penso di valere?” ci siano sovente differenze fra uomo e donna. Statisticamente le donne sarebbero più portate a sottovalutare le proprie capacità e a credere che gli uomini siano più competenti, anche quando in realtà non è così. È l’effetto cognitivo noto come Dunning-Kruger. Il contrario avviene sovente per gli uomini (maggiormente inclini al Narcisismo: 75%). Nel mondo dell'industria, poi, la necessità di processi meritocratici che non siano solo un'enunciazione di principio, ma meccanismi concreti, è un focus indispensabile per l’attrazione e retention di talenti. Per realizzare il processo inclusivo che permette di mettere con consapevolezza ogni carica al proprio posto a seconda delle giuste e riconosciute abilità ed esperienze, è importante che torni ad essere percepita la congruenza e corrispondenza fra l’essere considerati, e l’essere effettivamente meritevoli di quella posizione. Per ricucire questa scissura sono indispensabili azioni che attengano sia alla psicologia cognitivo-comportamentale individuale, che alla sfera collettiva. Se “le quote rosa” rappresentano un meccanismo attuativo per la realizzazione di quella “transizione d’impatto” di cui alla nostra prima “buzzword”, l’idea di voler essere in un determinato posto perché effettivamente si merita di stare in quella posizione, e non perché bisogna coprire dei gap di genere, fa del recupero del concetto di meritocrazia il giusto contraltare. E rappresenta la transizione progressiva e inesorabile che ci auguriamo permei – lavorando ad un livello intermedio – le coscienze.
Istruzione. È questa la buzzword che arriva al livello più profondo. La promozione delle materie STEM, dell'ingegneria, dei dottorati di ricerca, che anche all'interno del gruppo Italfluid e di DG Impianti si stanno implementando, nei processi di recruitment al femminile; è la strada giusta da percorrere. Ma non basta. Il c.d. Matilda è un fenomeno che emerge sin dalle scuole elementari. Consta nella tendenza a sottovalutare o non riconoscere adeguatamente i successi e le capacità delle donne rispetto a quelli degli uomini, in campi considerati tradizionalmente maschili come le scienze e la matematica.
Nell'ambito educativo, questo effetto si manifesta attraverso aspettative ridotte per le studentesse, meno incoraggiamenti a seguire interessi in ambiti come la scienza e la tecnologia, e un minor riconoscimento dei loro successi accademici. È provato che questi atteggiamenti influenzino negativamente l'autostima delle studentesse e le loro scelte future di studio e carriera.
È importante che questo fenomeno culturale abbia un'inversione di tendenza, perché ove educatori e genitori siano consapevoli di questi pregiudizi, spesso inconsci, e lavorino attivamente per promuovere l'equità e l'inclusione a tutti i livelli del sistema educativo. Il contributo, in ottica evolutiva negli ambiti scientifici, si uguaglierebbe così proporzionalmente fra uomini e donne senza differenze di genere. È un lavoro che deve essere fatto un pò a tutti i livelli, ma deve partire sicuramente dalle richieste alle università di ingegneria e materie STEM, e da lì , fare un percorso a ritroso e tornare “indietro nel tempo” per ripartire dalle scuole primarie. È per questo che l’istruzione resta l’arma più potente per la lotta alle disuguaglianze ed il reale lavoro che l’essere umano può intraprendere per il vero cambiamento radicale. Radici che collocano la nostra parola in profondità. L’istruzione, il mezzo con cui attingere al bacino di una enorme energia femminile potenziale, che attraversa un livello intermedio, in cui la Meritocrazia crea l’ambiente, in cui conoscersi e riconoscersi, e l’Agognata Transizione, veicola l’energia femminile potenziale nelle woman in energy di oggi e di domani.
